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戦略型就業規則こんなことでお困りではありませんか?

hito

この就業規則は、誰に適用される就業規則ですか?

パートタイマーの従業員から、「退職金を要求された」「特別休暇を請求された」など、正社員と同じ処遇を要求された。

問題点誰に適用される就業規則なのか規定が明確でない。

従業員のさまざまな処遇については、個別の労働契約よりも就業規則の規定が優先されます。就業規則の規定をどのような従業員に適用するのかが明確でなければ、原則的にすべての従業員に適用されてしまいます。賃金、休日、退職金など正社員とパートタイマーとで処遇が異なるものについては、適用する就業規則を「正社員」「パートタイマー」等それぞれについて作成し、明確に規定しておきます。

参考例

適用範囲
この規則は、株式会社○○の正社員に適用する。
正社員以外の適用
正社員以外の就業については、この規則とは別に定める規則による。
正社員の定義
この規則の適用を受ける正社員とは、第○条による手続を経て、会社と期間の定めのない(「定年」を除く。)労働契約を締結する者をいう。

※パートタイマーについては、別途「パートタイマー就業規則」を作成する。

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この就業規則は、誰に適用される就業規則ですか?

パートタイマーの従業員から、「退職金を要求された」「特別休暇を請求された」など、正社員と同じ処遇を要求された。

問題点誰に適用される就業規則なのか規定が明確でない。

会社には配転命令権があります。就業規則に「正当な理由がない場合は、配転を拒否できない」など具体的な規定を設け、会社の社員に対する配転命令権を明確にします。

参考例

異動
  1. 1. 会社は業務上必要があるときは、社員に異動を命じることがある。
  2. 2. 前項の場合、社員は正当な理由がなければこれを拒むことができない。

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この就業規則は、誰に適用される就業規則ですか?

パートタイマーの従業員から、「退職金を要求された」「特別休暇を請求された」など、正社員と同じ処遇を要求された。

会社が、どうしても退職日の前の何日かは出社してもらわなければ困ると思っても、退職日までの日数が限られていると、年休の取得時季を変更することもできません。就業規則の規定を変更して、日ごろからの年次有給休暇の消化促進をはかりましょう。

労働基準法第39条第5項の規定による計画的付与の制度を活用、年次有給休暇の消化を促進します。また、従業員のリフレッシュをはかる効果も期待できます。年次有給休暇をまとめて付与する期間を設定します。

参考例

年次有給休暇
  1. 1. 6ヶ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上勤務した者には、継続又は分割した年次有給休暇を下表のとおり与える。(下表-略)
  2. 2. 第1項の規定にかかわらず、5日を超える分については、労働基準第39条第5項の規定に基づく労使協定により、あらかじめ時季を指定して与えることができる。

年次有給休暇を請求するにあたり、当年度発生分と前年度からのいわゆる繰り越し年休と、どちらを先に消化するかという点については、法律には定められていません。そこで、就業規則で、どちらを先に消化していくか定めておくことによって、繰り越し日数を削減することもできます。

参考例

年次有給休暇の取得
  1. 3. 年次有給休暇の消化の順番は、まず今年度の有給休暇日数から消化した後、その残日数がなくなった場合は、前年度から繰り越された日数を消化するものとする。

hito

従業員が退職しても業務に支障が生じないような規定になっていますか?

よくあるケースで、退職に関する定めが以下のようなものがあります。

(退職)第●条 従業員が次のいずれかに該当するときは、退職とする。1.職を願い出て会社から承認されたとき、または退職願を提出して14日を経過したとき2.期間を決めて雇用されている場合、その期間を満了したとき3.休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき4.死亡したとき

問題点 このような退職に関する定めだけでは規定が足らず、業務に支障が発生します。

退職に関する定めをこれだけしかおいてないということ自体、大いに問題がありそうです。
先ほどの就業規則では、規定が足りません。例を挙げると、
○退職に際しての、業務の引継ぎを担保する定めがありません。
○退職後も、引き続き会社の機密を保持するような規定も必要です。

何よりも、社員が自己都合退職をする多くの場合、会社にとっては「想定外」の事態ですから、
会社側にも準備をする時間がほしいものです。
また、退職願を出した社員に対して、社員をそのまま従前の業務につかせておくわけにはいかないという場合も考えられます。他の業務に転換させる必要が生じる可能も記載しておきましょう。

参考例

退職
  • ・ 社員が次の各号のいずれかに該当するに至ったときは、その日を退職の日とし、その日の翌日に社員としての身分を失う。
  • ・ 社員が退職を願い出て会社と協議したうえ決定した退職日
自己都合退職
  1. 1. 前項の規定により退職願を提出した者は、退職の日までは会社の指示する業務に服さなければならない。
  2. 2. 前項の場合において、社員は退職の日までの間に従前の職務について後任者への引継ぎを完了し、業務に支障をきたさぬよう、専念しなければならない。
  3. 3. 退職予定者が前項の引き継ぎを怠った場合には、退職金規程の定めに従って退職手当の全部又は一部を支給しないことがある。
  4. 4. 会社の営業・顧客に関する情報の 秘密保持に関する誓約は、雇用関係終了後も継続して適用される。

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試用期間中に解雇することになった場合、どうしますか

能力を期待して他社から引き抜いてきた従業員。期待が大きく外れ、高い報酬に見合った働きぶりが全く期待できないため試用期間中に解雇しようとしたが、本人は就業規則に書いてある解雇の事由には該当しないと、解雇に応じようとしません。

問題点「第○条の定めに従い」ではどのような理由で解雇されるのか明らかにされていません。

第●条

  1. 新たに採用した者については、採用した日から○ヶ月間を試用期間とする。
  2. 試用期間中に従業員として不適格と認められた者は、第○条の定め(「解雇」の条文)に従い解雇することがある。

参考例

試用期間

試用期間中または試用期間満了の際、次のいずれかに該当する者については、解雇に関する手続きの規定に従い解雇する。

  1. 1. 正当な理由なくたびたび遅刻、欠勤を繰り返したとき
  2. 2. 正当な理由なく上司の指示に従わないとき
  3. 3. 就業期間中、業務に専念せず、職場を離れたり私的行為を行なったとき
  4. 4. 言動において、職場における協調性に欠けると判断されるとき
  5. 5. 業務遂行能力、技術が著しく劣ると会社が判断したとき
  6. 6. 会社の提出書類、面接時に述べた内容が事実と著しく異なることが判明したとき、又は、業務遂行に支障となるおそれのある既往歴を隠し、それが発覚したとき
  7. 7. その他前各号に準ずる程度の事由により、引き続き従業員として勤務させることが不適当と認められるとき

ポイント

試用期間中にどのようなことをすると解雇されるのか、具体的に記載します。
あらかじめこうした規定を明らかにしておくことで、入社したての社員も襟を正して勤務することが期待できますし、いざ解雇するときにも解雇しやすくなります。何事もはじめが肝心です。

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振替日の規定がない

仕事の都合で日曜日に出社してもらい、代わりに木曜日に休ませたところ、従業員から時間外手当を請求された。

問題点就業規則に振替休日に関する規定がない場合や、あらかじめ代わりの休日を特定することなく休日出勤させた場合は時間外手当が必要となります。

休日の振替と似ている制度として「代休」制度があります。代休は、就業規則などに「振替休日」の定めがない場合やあらかじめ代わりの休日となる日を特定することなく、代わりの休日を与え休日出勤させるものです。この場合には、時間外手当の支払いが必要になります。


また、休日は「法定休日」と「所定休日」に分けられます。会社は社員に1週間に1日休日を与えることを義務付けられていますが、法定休日の曜日(土・日を休日としている場合、土・日いずれが法定休日なのか)を特定することまでは求められていません。そのため、代休により時間外手当を支給する場合にも、土・日いずれかを休ませているのであれば通常の割増率、2割5分により計算すれば足ります。

参考例

休日の振替
  1. 1. 業務上必要がある場合は、前条の休日をあらかじめ1週間以内の他の日に振り替えることがある。
  2. 2. 前項の場合、前日までに振替による休日を指定して社員に通知する。

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休職していた社員が職場復帰して、また休みはじめた・・

私傷病により休職となった社員がいったんは職場に復帰したものの、すぐにまた休み始めてしまいました。こんな場合どうしますか。

問題点休職は解雇を猶予する任意の規定ですのでしっかり定めておく必要があります。

第●条(復職)

  1. 休職期間中に休職の事由が消滅したときは復職させる。
  2. 前項の場合、会社は社員に休職事由が消滅したことを証明するために、医師の診断書等の書類の提出を命じることができる。

休職は、解雇を猶予する任意の規定です。労働基準法に定めはありません。したがって、実務上問題となりそうな点については、しっかり規定しておくことをおすすめします。

また、休職から職場復帰するときに、勤務に耐え得る健康状態であるかどうかの判断のため、医師の診断書が大きな役割を果たします。社員のかかりつけの医師が書いた診断書では、職場復帰が可能である旨診断されているにもかかわらず、病状が回復していないかもしれません。回復状態の診断については、会社が指定する医師の診断書の提出を求めることにより客観性が担保されます。

また、職場復帰後はすぐに休職前と同じように働くことは難しい場合もあります。会社の判断で、社員の状態に合わせて職務に配置できるよう規定しておくべきです。
合わせて、社員が休職期間満了時に復職できない場合は、自動的に退職とすること、私傷病や自己都合により休職を命じられた者について、復職後一定期間内に再度、同一または類似の事由により欠勤したときは、前後の期間を通算することなどについても規定することをおすすめします。

参考例

復職
  1. 1. 休職期間中に、休職事由が消滅したときは、復職させる。
  2. 2. 前項の場合において、会社は、従業員に休職事由が消滅したことを証明できる書類の提出を命じることができる。
  3. 3. 傷病による休職者が復職する場合に、会社は、従業員に会社の指定する医師診断書を求めることができる。
  4. 4. 復職後は休職前の職務と異なる職務に配置することがある。
  5. 5. 休職期間が満了しても休職事由が消滅しない場合は、休職期間の満了をもって退職とする。
休職期間とその取り扱い
  1. 1. 第○条第○号の休職(私傷病による休職)を命じられた者が、休職期間満了前に復職した場合で、復職後○ヶ月以内に再び当該休職事由と同一又は類似の事由により欠勤したときは、休職を命ずる。この場合、休職期間は中断せず、前後の期間を通算する。

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会社の健康診断を受けていなかった従業員が過労で倒れた・・

「仕事が忙しいから」という理由で定期健康診断を受けていなかった従業員が倒れてしまいました。しかも医師の診断で過労によるものと出てしまい・・。

問題点 会社は社員が健康診断を受診しないのをいたずらに放置していると、安全配慮義務違反とされるおそれがあります。

第●条(健康診断)

  1. 会社は、従業員に対して、入社の際及び毎年1回、深夜業その他特定有害業務に従事する者は、6ヶ月に1回、定期に健康診断を行なう。
  2. 前項の健康診断の結果必要と認めるときは、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

そこで、健康診断の受診は業務命令によるものであり、これを拒むことができないことを規定して、強制力を持たせるようにしておくべきです。
また、健康診断の結果をもとに、社員の健康管理に配慮するよう規定するとともに、社員自身にも自己管理を促すようにします。

参考例

健康診断
  1. 1. 会社は、社員に対し、入社の際および毎年1回以上定期に健康診断を行う。
  2. 2. 前号の他、必要のある場合には社員の全員または一部に対して、臨時に健康診断を行うことがある。
  3. 3. 社員は正当な理由なく前2項の健康診断を拒むことはできない。
  4. 4. 健康診断の結果、特に必要がある場合は就業を一定の期間禁止し、または職場の配置換えをすることがある。
健康診断の結果の通知等
  1. 1. 会社は、社員に対し健康診断の結果について通知するとともに、社員の健康保持のために必要と認めた場合には、会社が費用を負担して医師による面接指導を受けるよう命じることがある。
  2. 2. 社員は、通知を受けた健康診断の結果、又は、医師の指導などに基づき、自らの健康保持増進に努めなければならない。

あなたの会社の就業規則は大丈夫ですか?

下記のようなトラブルもよく発生します

  • パソコンの私用メールの規制
  • 無断で自家用車で通勤したり、業務に使用する車で従業員が起こした交通事故
  • セクハラを理由とした会社の責任

今後、会社に対するコンプライアンス(法令の遵守)の社会的な要求はますます高まります。会社で働く従業員のルールを規定する就業規則の役割は大変重要です。従業員のルールを就業規則に定めることなく、これまでの社内の慣例を根拠に、「ウチの会社はこうすることになっている」「いままでもこうしてきた」といったことは通用しません。
就業規則の作成にあたっては、会社のルールがはっきりとわかるようにすること、そしてそのルールが法律に適合していることが大切です。
このようなことを考慮して、会社経営の向上に資する就業規則を作り上げていくことが必要です。「戦略型就業規則」があなたの会社を守ります。

伸びている会社は就業規則が違います。

就業規則とは、労働条件や職場規律などその職場での働き方に関するルールを定めたものです。もちろん、このルールは、会社も従業員もお互いに守る義務があります。実は、業績が上がる会社とそうでない会社には、このルールに明確な違いがあります。では、就業規則などで職場ルールを明確にすることにより、何が変わるのでしょうか。

職場ルールが明確でない会社の悪循環

職場ルール、行動基準が明確でない会社の場合は以下のような傾向があります。

  • ルール、行動基準の欠如
  • 日々の仕事にメリハリがない
  • チームとしてまとまらない
  • 優秀な従業員が会社を去ってしまう
  • 会社の業績低下

職場ルールを明確にすることで変わる会社環境

職場ルール、行動基準が明確な会社の場合は以下のような傾向があります。

  • ルール、行動基準の明確化
  • 従業員としてとるべき行動、とってはいけない行動が明確になる
  • 問題社員に適切な対応がとれる
  • 社員としてふさわしくない者には会社を去ってもらうことができる
  • 経営者の理念や思いが従業員に伝わる
  • 従業員の安心感が増す
  • 従業員の定着率が良くなり、無駄な経費が削減できる
  • 連帯感、結束力が強まる
  • 会社と従業員の方向性が一致し、利益向上体質へ

業績アップに貢献できる戦略型就業規則の策定、改正をご提案しています。

戦略型就業規則とは

就業規則を作成する目的はまず、会社を守ることです。近年、解雇、サービス残業、情報の漏えい、メンタルヘルス不調など労使のトラブルが急増しています。

特に、労使トラブルでは、従業員が合同労組に加入したり、労働基準監督署に相談したり、さらには裁判に発展するケースが増えています。さまざまなトラブルに対応するためには、しっかりとした「就業規則」が必要です。どんなトラブルが起こっても、就業規則がしっかりしていれば、会社側に不利な判断がなされることを相当程度防ぐことができます。
「戦略型就業規則」は、トラブルに対応できるように各種規程を整え、トラブルに対応するための無駄な時間を費やすことを極力排除します。また、近年たびたび行なわれている法改正に合わせて、就業規則は常に見直しが必要です。作りっぱなしの就業規則では会社は守れません。

また、「会社を守る」という考え方に加え、従業員のモチベーションアップのための制度をルール化することにより、「会社を発展させ」、業績アップに貢献できる貴社だけの就業規則の作成・改善を提案します。

戦略型就業規則はここが違います。

  • サービス残業問題、解雇問題の対策の豊富な知識、ノウハウを持っています。これまでの実績から得た会社のリスクとなるポイントを規則に落とし込みます。
  • 判例をふまえ、裁判、個別労使紛争のあっせんなどに携わったノウハウ、経験を活かした就業規則にします。
  • 服務規律、制裁、解雇基準が詳細かつ明確になっており、いわゆる問題社員に対してもスムーズに対応できます。
  • 労働契約法によりこれからの就業規則は、「契約」として、より意識した内容が求められています。包括的な労働契約書として意義のある内容になっています。

貴社の実態に合わせたオリジナルの就業規則

規定運用のための契約書、各種労使協定、社内申請書などの各種労務管理フォームも作成、ご提案します。

従業員とのトラブルが発生してからでは遅いんです!作りっぱなしの就業規則では、もはや会社は守れません。(さらに就業規則は従業員への周知が必要です)

法改正に完全対応労使紛争の専門化である特定社会保険労務士が『会社を守る』貴社だけの就業規則をご提案します!

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