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パワハラ

2018.08.18 Saturday
 職場でのパワーハラスメントの相談件数が増加の一途をたどっています。全国の労働局に寄せられた労働相談の内訳では、パワハラの可能性のある「いじめ・嫌がらせ」は6年連続トップで、昨年度は7万件余り。また、これらが原因で精神疾患を発症し、労災認定された件数も88件で過去最多です。
 同じハラスメントでも、「セクハラ」は男女雇用機会均等法で、「マタハラ(マタニティー・ハラスメント)」は育児・介護休業法などで、それぞれ企業側に防止規定が定められています。法律に基づき、厚労省は企業に相談窓口の設置や再発防止策などを求めており、違反すれば行政指導もあります。これに対し、パワハラ対策を義務付ける法律はなく、対策が遅れている原因です。
 パワハラを巡っては、厚労省は2012年に「職場内の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為」と定義し、過去の裁判例をもとに、典型的なパワハラ行為を6類型にまとめました。その後、今年3月には「パワハラに該当する例、しない例」として具体的に例示しました。ただ、現場からは「定義があいまいで分かりづらい」、企業への対策の義務付けについても企業からは「指導との線引きが難しい」と法制化に反対する声が多くあります。
 なるほど、セクハラやマタハラに比べると、パワハラは指導など業務に直接的に関連しているため、企業にとっては対応が難しく、「指導をパワハラと取られ上司が委縮してしまう」という意見もあります。しかし、職場環境の悪化や退職者の増加につながるおそれがあり、経営上の大きなリスクです。
 法制化と合わせてまずは、国はパワハラ対策の指針を整備し、企業が対応しやすい環境を作るべきです。(岡本)
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